دانایی

نهضت روابط انساني چکیده از قديم الايام انسان ها براي چرخه حيات و كنار آمدن با پديده ها، مبادرت به تأسيس و گسترش سازمان ها كرده اند تا از طريق آن بتوانند اهداف و نيازهاي خود را محقق سازند. با وجود پيشرفت هاي عظيم اخير در عرصه هاي مختلف انسان ها همچنان مهره هاي اصلي سازمان را تشكيل مي دهند به طوري كه موفقيت سازمان ها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگي به كارگيري اين نيروهاست. با پيدايش دانش روابط انساني روشن شد نظريه كلاسيك ها كه فرد را تنها از جنبه اقتصادي، مهم مي دانستند و كارگران را همانند ماشين هايي مي پنداشتند كه بايستي از نيروي آنها به عنوان يك انرژي مكانيكي در جهت بالا بردن سطح توليد استفاده نمود، ديگر اهميت چنداني ندارد و نمي تواند اثري در افزايش بازدهي كار و بالا بردن سطح توليد سازمان ها داشته باشد بلكه از طريق دانش روابط انساني است كه مي توان دريافت چه عواملي در چگونگي رفتار سازماني افراد، مؤثرند و مي توانند در كاهش يا افزايش بازدهي و توليد اثر بگذارد. جلب نظر افراد و مشارکت آنها در تعیین اهداف ، برنامه ها و خط مشی ها روحیه افراد را تقویت میکند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد میسازد و عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه مدیریت مبتنی بر هدف است. نهضت روابط انساني در اثر پيشرفتها و تحولات سياسي، اجتماعي و فرهنگي پديد آمده است و تئوريهاي آن پاسخي براي شرايط و مطلوبهاي زمان بود. جنبشهاي بزرگ سياسي ـ اجتماعي تجارب حاصل از بحران بزرگ اقتصادي و نياز به امنيت شغلي و اتحاديه گرايي توجه مديريت را به حقوق كارگر جلب نمود. فرض اساسي تئوري روابط انساني اين است كه جنبه هاي اجتماعي و رواني كارگر به عنوان فرد و گروه كاري او بايد مورد تأكيد قرار گيرد. با توجه به مفروضات آن، تعريفي كه نئوكلاسيك از سازمان ارائه مي دهد عبارتست از: «مجموعه گروههاي انساني كه اهداف مشتركي دارند.» شناسائي نحوه فعاليت گروهها و رفتار فرد در داخل گروه مستلزم بهره گيري از علوم رفتاري است. بدين ترتيب بررسي سازمان در چهار چوب علوم رفتاري موجب شد كه ابعاد تازه اي به تئوري، مفاهيم و متدلوژي تحقيقات سازماني افزوده شود. خلاصه اين كه مطالعات و بررسي هاي روابط انساني ثابت كرد كه سازمانها علاوه بر جنبه اقتصادي داراي جنبه هاي اجتماعي و احساسي نيز هستند. تجارب هاثورن نشان داد كه رعايت و احترام فرد به عون انسان و توجه به سازمان غير رسمي به همان اندازه كه سازمان رسمي و شرايط فيزيكي  اقتصادي كار براي بهره وري اهميت دارد، مهم است. مقدمه مكتب نئوكلاسيك به عنوان بخشي از آثار تغييرات سياسي، اجتماعي و اقتصادي دهه هاي سوم و چهارم قرن بيستم ظاهر شده است. ريشه هاي ايجاد و رشد مكتب نئوكلاسيك را كه «نهضت روابط انساني» نيز ناميده مي شود مي توان در دگرگونيهاي به شرح زير جستجو كرد: 1ـ توسعه شهر نشيني و مهاجرت كشاورزان به صنايع و كارخانجات بر اثر بروز انقلاب صنعتي و مكانيزه شدن كشاورزي و كاهش نيروي انساني مورد نياز در اين بخش از فعاليت. 2ـ افراط مالكان كارخانجات در بهره‌كشي از وجود كارگران با بكارگيري اصول مديريت علمي. 3ـ پيدايش و گسترش جنبشهاي كارگري و ايجاد اتحاديها و سنديكاها و حمايت قانون از آنها. 4ـ تفكيك مديريت از مالكيت، تخصصي و حرفه اي شدن هر چه بيشتر مديريت. 5ـ حصول امنيت شغلي و تأمين اقتصادي كارگران و فراهم شدن زمينه توجه به نيازهاي اجتماعي و رواني. 6ـ گسترش سريع روانشناسي تجربي و بكارگيري علوم رفتاري در حل مسائل  مديريت. 7ـ تغيير ارزشهاي جامعه كارگري از فردپرستي به احساس وابستگيهاي متقابل بر اثر تجارب ناشي از بحران بزرگ اقتصادي سالهاي 1930)(کوهستانی و دیگران ،1379،ص72). روند پيشرفت نظريه‌هاي رفتاري: تئوري‌هاي جديد سازمان و مديريت اگرچه پيش از سال 1950 ميلادي نيز کم و بيش مورد توجه قرار گرفته بود، ليکن به طور عمده، از دهه‌ي 1950 ميلادي به بعد، به پيشرفت وسيع و دامنه‌داري نايل آمد. در اين مقال، ملاحظات فلسفي اين نظريه، مورد بررسي قرار گرفته و مقالاتي که از سوي برخي از نويسندگان در اين زمينه انتشار يافته، به گونه‌اي خلاصه عنوان مي‌شود. ملاحظات فلسفي عمده: نظريه‌هاي علمي نوين، صرف‌نظر از رشته مطالعاتي مربوط به آنها، در اکثر موارد در اصول، با فلسفه‌ي کلاسيک ارسطويي تفاوت دارد. اختلافات عمده‌ي فلسفي در اين زمينه را مي‌توان بدين گونه خلاصه کرد که: اولاً علوم کلاسيک، بر پايه تحليل و توصيف بنا نهاده شده‌اند. در تحليل از طريق روش‌هاي علمي، موضوع مورد مطالعه با اجزاي کوچک و کوچکتر تقسيم مي‌شود. بنابراين در روش تحليل علمي اگرچه يک محقق اغلب در زمينه‌هاي بسيار تخصصي، صاحب مهارت مي‌شود. اما در زمينه‌ي داشتن يک ديدگاه کلي از موضوع مورد مطالعه دچار نارسايي خواهد شد. در حالي‌که تئوري‌هاي رفتاري با توجه به تأکيدي که بر ترکيب و طرح سازمان دارد، ايجاب مي‌کند تا محقق در اين زمينه، از ديدگاهي کلي و فراگير برخوردار باشد. ـ ثانياً در علوم کلاسيک اغلب اين مفهوم مطرح مي‌شود که هيچ چيز نمي‌تواند غير از خود، چيز ديگري باشد. به عبارت ديگر هر پديده، يک بعد بيشتر ندارد، در مقابل اين طرز تفکر «زيگموند فرويد» نشان داد که انگيزش همراه با ساير ابعاد رفتار انسان، چند بعدي و داراي سطوح گوناگون است. پژوهشگران دانش نوين به طور عموم، طرفدار چنين نظرات چند بعدي و چند جانبه‌اي هستند درحالي که محققين کلاسيک، بيشتر به نظريات يک بعدي و محدود نسبت به واقعيات و علت و معلول‌ها گرايش دارند و فاقد سعه‌صدراند؛ تئوري‌هاي پيشرفته‌ي سازمان، در مقايسه با کلاسيک‌ها، از يک چنين تفاوت‌هايي (و  تفاوت‌هاي ديگري که در ساير رشته‌هاي علمي بين نظريه‌هاي نوين و کلاسيک به چشم مي‌خورد) برخوردارند (هليکس وگيولت، 1370، صص192-191).   مقايسه مكاتب نئوكلاسيك و كلاسيك: تئوريهاي كلاسيك و نئوكلاسيك از جهات متهدد در دو قطب مخالف قرار دارند. عواملي كه از نظر يكي حساس و خطير است در نظر ديگري قابل اهميت نيست. ولي هر دو مكتب در يك مورد اتفاق نظر دارند و آن اين كه «عقلايي بودن عملكرد سازمان،‌ انسان را به خوشبختي مي‌رساند.» منتهي هر كدام راهاي خوشبختي انسان را از ديدگاه خود ديده اند. تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است. مكتب نئوكلاسيك با تاكيد بر جنبه هاي رفتاري و رواني و سعي در شناخت عوامل كيفي و احساسي فرد، نقص مكتب كلاسيك را كه از معنويت انسان بسيار دور بود جبران كرد. نئوكلاسيكها واحد جديدي را براي تجزيه و تحليل بررسي هاي سازماني معرفي كردند و آن عبارت است از: فرد شاغل، گروه كاري، قبل از آن، كلاسيك‌ها سازمان و فعاليت آن را واحدي براي تجزيه و تحليل به شمار آوردند و بهينه سازي مجموعه سازمان مورد نظر آنان بود. تئوري نئوكلاسيك اصولا بر پايه موفقيتها و شكستهاي نظريه كلاسيك بنا شده است. تئوري كلاسيك طرح اوليه سازمان را فراهم آورد و تئور نئوكلاسيك آن طرح را تكامل بخشيد. نئوكلاسيك با اصلاح ساختارهاي عقلايي، غير شخصي،‌خشك بي روح كلاسيك و توجه به فرد به عنوان انساني با احساس و داراي تأثير پذيريهايي اجتماعي كه عملكردش را تحت الشعاع قرار مي دهد،‌ معيار هاي قابل قبولي ايجاد كرده است..(کوهستانی و دیگران،1379،ص79).   مطالعات هاثورن آغاز نهضت روابط انساني با انجام مطالعات هاثورن شناخته مي شود. اين مطالعات در كارخانه هاثورن وابسته به شركت وسترن الكتريك واقع در شهر شيكاگو آمريكا از سال 1927 تا 1932 بوسيله گروهي به سرپرستي التون مايو و با همكاري دو نفر ديگر از دانشمندان به نامهاي روتليسبر گروديكسون انجام گرفت به نتايج و يافته هاي غير منتظره منتهي گرديد. البته عده اي معتقدند كه در اصل پيدايش مكتب روابط انساني به وسيله التون مايو و دستيارانش اتفاقي بود! چرا كه وي و دستيارانش در ابتدا قصد نداشتند آزمايشاتي براي پيدا كردن روابط غيررسمي و سازمان غيررسمي و اهميت آن در سازمان رسمي انجام دهند، بلكه حسب اتفاق و در حين تحقيق علمي تجربي بر روي تأثير عوامل فيزيكي و مادي بر افزايش كارآيي در حمايت از مديريت علمي (تيلوريسم) به اين دستاورد عظيم جهاني رسيدند (سيدعلي اكبرافجه، ۱۳۸۰). اولين سري مطالعات به بررسي اثرات ميزان نور در ميزان توليد ميان گروهي از زنان كارگر كه تجهيزات و قطعات تلفن را مونتاژ مي كردند، مربوط مي شد. وقتي پژوهشگران شروع به تغيير شرايط كردند متوجه شدند كه با هر تغيير مهم، علي رغم مثبت و منفي بودن آن.‌ توليد افزايش مي يابد. عدم ارتباط بين اين دو تغيير موجب شگفتي پژوهشگران شد. اين بي ارتباطي تا آنجا بود كه حتي پس از رساندن روشنايي به حداقل، بهره وري افزايش يافت. به دنبال تحقيق فوق، پژوهشگران اثر فواصل زماني استراحت و ساير شرايط كار را روي ميزان توليد پنج نفر از كارگران سنجيدند. ميزان توليد با روندي نسبتا هماهنگ افزايش مي يافت، ولي هيچ رابطه اي با افزايش دوره هاي استراحت و ساير متغيره نداشت. توليد تا جايي افزايش يافت كه دوره هاي استراحت بكلي حذف شد و شرايط كار به حداقل نزول كرد. پژوهشگران درباره علل افزيش توليد در طي مطالعات فوق الذكر بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه افزايش توليد معلول تغير وضع اجتماعي كارگران، اعتلاء روحيه و سطح رضايتمندي رواني آنان و ايجاد الگوهاي جديد در تفاعل اجتماعي گروه است كه با قرار دادن آنها در اطاق آزمايش و بذل توجه خاص به آنان حاصل مي شود. كشف اهميت «عوامل اجتماعي» مهمترين يافته مطالعات هاثورن است. نتيجه مطالعات هاثورن موجب شد كانون تحقيق از متغيرهاي فيزيكي و روانشناسي به متغيرهاي رواني ـ اجتماعي و سرانجام به متغيرهاي اجتماعي تغيير نمايد. مطالعات هاثورن منشاء اصلي و انگيزه مطالعات بعدي در زمينه روابط انساني گرديد. اين مطالعات نشان دهنده پلي است كه نظريات مكتب روابط انساني را با مطالعات اوليه جنبش مديريت علمي پيوند مي دهد. (سيدعلي اكبرافجه، ۱۳۸۰). خلاصه مراحل مطالعات مرحله اول: آزمایشهای روشنایی (1927-1924)  توسط دیکسون l       انتخاب دو گروه آزمایش وکنترل در دو محیط جداگانه نتایج: هدف آزمایش که سنجش رابطه روشنایی و تولید بود با شکست مواجه شد 1- روشنایی فقط یک از عوامل موثر برای راندمان و کارایی بود 2- رابطه علت و معلولی میان روشنایی و بهروری کارکنان وجود نداشت مرحله دوم: اتاق نصب تقویت کننده ها     (1927-1929) l       انتخاب شش نفر کارگر زن از بخش نصب واتصال تقویت کننده ها و قرار دادن آنها در محیط جداگانه l       نتیجه: به هدف آزمایش (سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و راندمان) دست نیافتند. l       محیط اجتماعی در افزایش بهره وری تاثیر داشته است. که عوامل  محیط اجتماعی عبارتند از: 1- فضا و جو گروه 2- سرپرستی مشاوره ای و مشارکتی 3- شکل گیری گروه 4- روحیه و یافتن نوعی حس یگانگی مرحله سوم: آزمایش مصاحبه(1930-1928) l     برای دست یابی به نگرش کارکنان نسبت به شرایط کار ، سرپرستی و شغل به مدت نیم ساعت با آنها مصاحبه برنامه ریزی شده انجام گرفت. l        نتیجه: نگرشهای کارکنان و ارتباطات و مراوده بین آنها و توجه به آنها از نکات مهم در کار می باشد . مرحله چهارم:اتاق سیم پیچی(1932-1935) l       14 نفر از مردان در اتاق جداگانه مورد مطالعه قرار گرفتند. l     نتیجه: عواطف گروهی نقش بسیار موثری در تولید و بهروری ایفا میکند در واقع هنجار های گروهی و روابط غیر رسمی امکان حذف شدن فرد در مقابل فشارهای خارجی را موجب می شود(سید جوادین،1381،ص 101-100)   مهمترين نتايج مطالعات هاثورن عبارتند از: 1ـ مقدار كاري كه هر كارگر انجام مي دهد با قدرت جسمي وي تعيين نمي شود، بلكه عامل تعيين كننده «ظرفيت» اجتماعي اوست. 2ـ پاداشهاي غير اقتصادي در ايجاد انگيزش و خوشبختي كارگر مهم بر عهده دارند. 3ـ سازماندهي براساي تخصص به هيچ وجه مؤثرترين شكل تقسيم كار نيست. 4ـ كارگران در مقابل دستگاه مديريت و هنجارها و پاداشهاي آن به صورت اعضا گروهي همبسته واكنش مي كنند نه به صورت افراد جداگانه. 5ـ رهبري غير رسمي و نقش آن در تعيين و تنفيذ هنجارهاي گروهي از اهميت خاص برخوردار است.(رضائیان،1383،ص54)   l      جایگاه مکتب روابط انسانی پيوستگي مفاهيم آن با مكاتب قبلي و بعدي و انشعابهاي متعدد در اين مكتب به اختلاف نظر هايي در دسته بندي هاي اين مكتب انجاميد . آنچه از اين جدول بر مي آ يد مكتب نئو كلاسيك از دهه 1920 آغاز شد و هنوز هم در قالب نظريه هاي ائتلافي مطرح است.(کوهستانی،آهنچیان،موسوی،1379، ص 76) مكاتب مديريت زمان بنيانگذاران علل پيدايش     كلاسيك مديريت علمي 1900 تيلور، گيلبرت و فورد نياز به توجه به عامل توليد انبوه بازارهاي منتظر محصول   اداريون 1920 فايول و فالت نياز به توجه به عامل نظم و ترتيب   بوروكراسي 1920 وبر نياز به توجه به عامل مستندسازي   نئو كلاسيك رفتاري 1940 مونتزبرگ، مايو و مازلو نياز به توجه به عامل انساني و رضايت نيروي انساني به جهت افزايش بهره وري   روابط انساني 1940 هرزبرگ، آلدرفر، مك كللند و آرجريس نياز به توجه به عامل نيروي انساني و انگيزش و رهبري به جهت افزايش بهره وري   مكاتب نوين نظريه ی سيستم 1950 بولدينگ، چرچمن، چستر و بارنارد نياز به نگرش سيستمي و جامع و توجه به سيستم هاي اجتماعي و اقتصادي   نظريه اقتضايي 1970 فيدلر، گالبرايت، وودوارد، پرو و پارسونز برخورد با وضعيت هاي پيچيده و نياز به اتخاذ رويكردهاي چند وجهي در مديريت   نظريه آشوب 1980 لورنز برخورد با وضعيت هاي پيچيده  در مقياس جهاني و كشف تأثيرات سيستم ها بر يكديگر   نظريه ی تغيير و سازمان يادگيرنده 1990 سنگه، مينتزبرگ، آديزس، اوچي و گرينر افزايش پچيدگي، آشوب و بي ثباتي در سطح محيط و سازمان ها و توسعه فناوري اطلاعات                 (نوشته شده توسط امیر حسین محمد داودی در سایتhttp://adavoudi.blogfa.com )       روابط انساني زماني كه گانت و پژوهشگران ديگري نظير «گيلبرگ و دنيسون» همگي مسير پژوهشي زمينه هاي فكري خود را مي پيمودند و فقط به شناخت انگيزه ها و نيازهاي محرك دروني انسان ها مشغول بودند، دانشمندان ديگري بر آن شدند تا يك دوره فشرده تحقيقي را در اين باره شروع نمايند كه اثرات آن در دانش روابط انساني امروز باقي مانده است.در ميان صاحبنظراني كه نسبت به ديدگاه يك سونگر نظريه هاي كلاسيك واكنش نشان دادند شايد «ماري پاركر فالت» را بتوان مفسر دوره گذار از نظريه هاي كلاسيك به نظريه هاي رفتاري دانست. او معتقد بود كه مسأله اصلي در هر كار جمعي يا سازماني ايجاد و نگهداري روابط انساني و در عين حال هماهنگ است. اساس انديشه هاي فالت، فكر مشاركت در انجام كار و تأكيد بر اين عقيده است كه در جامعه آزادمنش، وظيفه مديريت فراهم ساختن موقعيتي است كه در آن افراد داوطلبانه آماده همكاري شوند (علاقه بند، ۱۳۷۸،ص82). تعریف روابط انسانی   l       تشخیص حالات انسانی در هر موقعیت واستفاده  از ابزار انسانی برای حل مسائل انسانی که ایجاد می شود. (کیت دیویس) l      توسعه اهداف و انگیزه های مشترک در گروه.(سيدعلي اكبرافجه، ۱۳۸۰)    اهمیت روابط انسانی    ریشه و اهمیت روابط انسانی در توجه به دیگران است وشخص متکی به خود ،هیچگاه به مقصد نخواهد رسید مدیران موفق در روابط انسانی می دانند که پیروزی آنها در گرو پیروزی دیگران است. واژۀ روابط انسانی سه هدف اصلی را دنبال می کند: l      همکاری l      تولید l      کسب رضایت شغلی واحد روابط انسانی فرد است ولی تاکید روابط انسانی روی گروه است ورابطه فرد با گروه آن طور که کار می کند ودیده می شود نه خود فرد به تنهایی. (سيدعلي اكبرافجه، ۱۳۸۰).   عمده ترین شاخه های روابط انسانی 1-شاخه سنتي روابط انساني اين شاخه توسط التون مايو در پي آزمايشهاي هاثورن با مشاهده رفتار افراد در محيط سازمان شكل گرفت ، هدف از اين برسي شناسايي مباني رفتار بود. در اين تلاش عوامل داخلي سازمان مورد تاكيد قرار گرفت و به عوامل محيطي توجه نشد . نكات عمده در اين مكتب عبارتند از: الف)تفكيك سازمان رسمي از سازمان غير رسمي ب)تاثير عمده روابط غير رسمي و سازمان غير رسمي بر رفتار ج)تاثير گروه بر ميزان انگيزش، روحيه ودر نتيجه سطح كارايي و بهره وري(سید جوادین،1381،ص102). 2- شاخه اجتماعي روابط انساني اين شاخه توسط وارنر يكي از پ‍‍ژوهشگران آزمايشهاي هاثورن و كميته روابط انساني در صنعت وابسته به دانشگاه شيكاگو مطرح گرديد به مشكلات جامعه و طبقات اجتماعي توجه داشت وارنر در كتاب نظام اجتماعي كارخانه نوين كه در سال 1947 منتشر كرد ضمن تحليل تاثير عوامل غير انساني سازماني در ادراك و رفتار  انسانها از محيط و موقعيت عوامل محيطي را مورد تجزيه و تحليل قرار داد نتايج مهم اين مطالعه كه توسط پيروان وارنر منتشر شد عبارتند از : الف)تاثير عواملي چون طبقه اجتماعي ، مذهب ، نژاد و تربيت خانوادگي در مطالعه رفتار  سازماني ب)نقش اتحاديه هاي كارگري در سازماندهي به رفتار كاركنان.(سید جوادین،1381،ص 103).   3- شاخه مراوده اي ارتباطي متقابل يا تعاملي در روابط انساني اين شاخه توسط محققاني مانند وايت، هومانز، چاپل و ديگران ارائه شد در اين نظريه تاكيد بر مشاهده و اندازه گيري رفتار عملي و واقعي افراد در داخل سازمان است كه تحت عنوان مراودات و يا فعاليتها نام برده ميشود از نظر هومانز در هر نظام اجتماعي سه عاملزير وجود دارد: الف) فعاليتها : وظايفي كه افراد انجام ميدهند . ب) كنشهاي متقابل: رفتارهايي كه بين افراد و گروه ها صورت ميگيرد . ج) حالات عاطفي يا احساسات: گرايشهاي بين افراد و گروهها . پس سازمانها براي بقا بايد در شبكه اي از رفتار افراد واقع شوند كه تعامل سه عامل مذكور در آن واقع گردد تا بر اساس رضايت مندي حاصل شده تا رسيدن به يك تعادل ادامه يابد از اين رو شناخت عوامل مذكور ،تاخر و تناوب بروز هر عامل و نحوه انجام كار ، تابع شرايط محيطي است. فعاليتها احساسات كنشهاي متقابل   بنابر اين تعامل بين افراد تحت تاثير عوامل محيطي در اين مدل معرفي ميشود. نكات عمده در اين مدل عبارتند از: الف) مفهوم صف و ستاد جاي خود را به شبكه ارتباطي ميدهد . ب) روابط غير رسمي نيز در اين تفكر مانندشاخه اي از روابط رسمي تحليل ميگردد. ج) هماهنگي ميان سازمان و فرد نيازمند شناسايي شخصيت افراد و با ويژگي هاي فردي آن در ارتباط متقابل است .(سید جوادین،1381،ص 103-104)   مفروضات مكتب نئوكلاسيك: مفروضات و عناصر اصلي مكتب نئوكلاسيك عبارتند از: سازمان غير رسمي،‌ سازمان اجتماعي، انسان اجتماعي،‌ انگيزيش و مشاركت در تصميم گيري، اكنون به اختصار به شرح هر يك مي پردازيم: 1ـ سازمان غير رسمي و سازمان رسمي افراد به اين منظور در سازمانها گرد هم مي آيند تا كارها و فعاليتهايي را كه به تنهايي از عهده انجام آنها بر نمي آيند، با كمك همديگر پيش ببرند. سازمان رسمي وسيله انجام بخش عمده اي از اينگونه فعاليتها به شمار مي آيد. اگرچه سازمان رسمي همه سازمـان را تشكيــل نمي دهد، ليكن بخش بزرگي از آن را در بر مي گيرد. سازمان رسمي به مـعني ساختـــار آگاهانه اي از نقشها در يك سازمان مي باشد كه بصورت رسمي سازماندهي شده اند. توصيف سازمان به عنوان رسمي، به معني اين نيست كه در درون آن هيچ چيز غيرقابل انعطاف و زائدي وجود ندارد. سازمان رسمي بايد انعطاف پذير باشد اگر مدير به دوستي آن را سازماندهي كرده باشد. ساختار مي بايد محيطي را فراهم آورد كه در آن فرد به آساني بتواند نقش خود را به گونه اي اثربخش چه در زمان حال و چه در آينده در راستـاي هدفهـــاي گروهي ايفـــا كنـــد . بطور كلي سازمانهاي رسمي از خصوصياتي برخوردارند كه گرچه در هر نهاد و سازمان ممكن است تا حدودي با يكديگر متفاوت باشند،‌اما اين ويژگي ها، به شكلي در هر سازمان وجود دارند، ساختار سازمانهاي رسمي براي مديران و كاركنان به طور دقيق، از پيش تعين مي شود تا از اين طريق، نقش محوله به آنان تا حدود زيادي روشن شود. اكثر سازمانها‌ از يك دوام نسبي برخوردارند.‌ ممكن است ساختار و اعضاي آن، اعم از كاركنان و مديران و حتي هدفهاي آن در درازمدت تغيير كند، اما سـازمان، خود پابرجا مي ماند. سازمان رسمي در سازمان چهره دومي نيز دارد كه به عنوان سازمان غيررسمي شناخته شده است. سازمان غيررسمي در دل سازمان رسمي پديدار مي شود و بدون آن نمي تواند ايجاد شود. در هر صورت سازمان غيررسمي، سايه سازمان رسمي بوده و در عين حال بر آن اثر مي گذارد و داراي خصوصياتي متفاوت با سازمان رسمي است. سازمان غيررسمي به معني تماسهايي است كه از روي عادت مي باشد و ارتباطات و شيوه انجام دادن كارها توسط كاركنان را نشان مي دهد(Desler 1998,213). چستر بارنارد از نويسندگان كلاسيك مديريت، سازمان غيررسمي را هر گونه فعاليت شخصي مشترك بدون آگاهي ا ز هدف مشترك مي داند، اگرچه به نتايج مشترك منجر شود. كيت ديويس سازمان غيررسمي را به عنوان شبكه اي از روابط اجتماعي و شخصي مي داند كه بوسيله سازمان رسمي ايجاد نشده، اما همكاري افراد با يكديگر را افزايش مي دهد. بنابراين سازمانهاي غيررسمي، روابطي هستند كه در نمــودار سازمانـــي نشـــان داده نمي شوند . درحالي كه سازمان رسمي توسط ساختار،‌ اهداف سازماني و روابط توصيف شده از سوي مديريت مشخص شده است، سازمان غيررسمي داراي سازماندهي متزلزل، قابل انعطاف و توصيفي ضعيف گونه است. نحوه عضويت در سازمان غيررسمي را به دشواري مي توان تعيين كرد و تبادل بين اعضا نيز تابع دليل و قصد از پيش تعيين شده اي نيست . به عبارت ديگر سازمان غيررسمي،‌ توافقي بر مبناي اهداف سازماني ندارد. سازمان غيررسمي از روابط غيررسمي و غيرمجاز تشكيل شده است كه به طور اجتناب ناپذير، در بين افراد و گروههاي موجود در دل سازمان رسمي پديد مي آيد.   2ـ انسان اجتماعي بررسيهاي روابط انساني روي جنبه هاي اجتماعي فرد و گروههاي كار تاكيد دارد. يكي از يافته هاي اين بررسيها وجود تفاوتهاي فردي و ضرورت شناخت ويژگيهاي هر فرد است. به علت اين تفاوتها و هم چنين تغيير پذير بودن فرد در گذشت زمان، رفتار انسان در سازمان غير قابل پيش بيني است. منشاء رفتار انسان را بايد در عوامل شخصيت، سازماني اجتماعي، نيازهاي دروني و نظام ارزشهاي فردي جستج كرد. يكي از عوامل موثر در رفتار انسان گروههاي كاري است. كنش و واكنش درون گروهي، ارتباطات مطلوب،‌ نحوه همكاري و هنجارهاي گروهي در اعتلاي روحيه و ميزان بهره‌وري گروه بسيار موثر مي باشد.       3ـ انگيزش عبارت است از حالتي در افراد كه آنان را به انجام رفتار و عمل خاصي متمايل مي سازد. اساس انگيزش در تئوري رفتاري، نيازهاي سطح بالا يعني نيازهاي اجتماعي و رواني است و مدير با ايجاد آنها در هر فرد، مي تواند او را به كار و فعاليت ترغيب كند. 4ـ مشاركت در تصميم گيري تئوري روابط انساني بر اثر نتايج مطالعات هاثورن به ارزش و اهميت مشاركت افراد در تصميم گيري پي برد و آن را عنصر اصلي مكتب نئوكلاسيك معرفي كرد. جلب نظر افراد و مشاركت دادن آنها در تعيين اهداف و برنامه و خط مشي ها روحيه افراد را تقويت مي كند و آنان را به اجراي برنامه ها و تحقق اهداف متعهد مي سازد. عاليترين شكل مديريت مشاركت جويانه «مديريت مبتني بر هدف» است. .( (مدني، 85، صص86-80)..   ویژگی های سازمان های غیر رسمی l      هد ف های سازمان غیر رسمی بر اساس خواسته های شخصی اعضا سازمانی می باشد. l      هدف های سازمان غیر رسمی کوتا ه مدت است. l      به مجردی که اعضا سازمان غیر رسمی به هدف های خود نائل گردند،سازمان منحل می گردد. l      صدور فرامین و دستورات از پائین به بالا جریان دارد. l      سلسله مراتب اداری واقتدار سازمانی در سازمان غیر رسمی وجود ندارد. l      اختیارات رهبران سازمان غیر رسمی ناشی ازمقام ومقررات نبوده،بلکه به صورت امتیازی از جانب اعضا به رهبران تفویض می شود. l      سازمان غیر رسمی کوچک وبی دوام است. l      در داخل سازمان رسمی همیشه سازمان غیر رسمی بوجود می آید. l      پست های سازمان غیر رسمی معمولا بین دوستان صمیمی وبستگان نزدیک رهبر تقسیم می گردند. l      سازمان غیر رسمی خواسته و پرورده اعضا سازمان رسمی می باشد.(پرهیزکار. کمال،1368،ص 291) محدودیتهای مکتب روابط انسانی 1- محدودیت قلمروی تحقیق : تاکید این مکتب بر مطالعه گروه بوده حتی در مطالعه اجتماعی نیز ار دریچه فرد و گروه به تحلیل و استنباط پرداخته می شود . در واقع سازمان به عنوان یک مفهوم کلان مورد بررسی نبوده است. 2- سطح تجزیه تحلیل: در این مکتب در سطح فرد و گروه بوده است که به سازمان تعمیم داده می شود در حالی که گروه ، فرد و سازمان سه پدیده متفاوت و با ویژگی های مختلف هستند. 3- بی توجهی به مفاهیم تضاد و قدرت در سازمان : در این مکتب تلاش به ارائه هماهنگی از طریق ارتباط بین اعضا است و از بروز تضاد به واسطه منافع گروه کمتر بحث شده است.(سید جوادین،1381،ص104) خدمات مکتب روابط انسانی 1- تاکید بر انسان در ابعادی فراتر از انگیزه های اقتصادی . 2- اهمیت فرد ، احساسات و عواطف او را در دنیای سازمان به خوبی می شناساند. 3- نقش مهم ارزشها و هنجارهای گروهی و جمعی را بیان میکند . 4- تحلیل روابط غیر رسمی و شناسایی آن به عنوان یک عامل مهم رفتاری. 5- تعامل بین شیوه سرپرستی و روحیه به درستی منعکس میشود. .(سید جوادین،1381،ص104) جمع بندی و نتیجه گیری 1.    در مقابل مفاهیم اصلی عقلایی بودن کار ، کارآیی و نظم در تئوری کلاسیک ، تئوری نئو کلاسیک بر روی مفاهیمی از قبیل ویژگی های عنصر انسان ، رفتارها، انگیزش، مشارکت در مدیریت و رضامندی تاکید نموده است. 2.    متقابلا گاهی طرفداران تئوری رفتار گرایی نیز مانند کلاسیکها روش جزمی در پیش گرفته با محور قرار دادن عامل انسانی و این اندیشه که تمامی مشکلات را می توانند حل نمایند خویشتن را به دیدگاهی نوک آراستند 3.    سازمان غیر رسمی که در داخل سازمان رسمی شکل می گیرد عبارت است از : شکل تمام نمای رفتار واقعی اعضای سازمان تا آنجا که این رفتار واقعی با سازمان رسمی منطبق نباشد. 4.    انسان اجتماعی: بررسی های روابط انسانی بر جنبه های اجتماعی فرد و گروه های کار تاکید دارد.یکی از یافته های این بررسی وجود تفاوتهای فردی و ضرورت شناخت ویژگی های هر فرد است، به علت این تفاوتها و همچنین تغیر پذیر بودن فرد در گذشت زمان، رفتار انسان در سازمان غیر قابل پیش بینی است. 5.    اساس انگیزش در نظریه رفتاری نیازهای سطح بالا یعنی نیازهای اجتماعی و روانی است و مدیر با ارضاء آنها در هر فرد میتواند اورا به کار و فعالیت ترغیب کند.  منابع: روابط انساني در سازمان هاي آموزشي، دكتر غلامعلي سرمد، تهران، سمت ۱۳۷۸ روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، تهران، باستان ۱۳۶۸. مديريت آموزش، امان الله قرائي مقدم، تهران، ابجد، ۱۳۷۵. مباني نظري و اصول مديريت آموزشي، دكتر علي علاقه بند، تهران، روان، ۱۳۷۸. مديريت رفتار سازماني، تأليف: پال هرسي و كنث بلانچارد، ترجمه دكتر علي علاقه بند، تهران، اميركبير ۱۳۷۵. مباني فلسفي و تئوريهاي رهبري و رفتار سازماني، دكتر سيدعلي اكبر افجه، تهران، سمت، ۱۳۸۰.. مبانی سازمان و مدیریت ، دکتر سید رضا سید جواد ین ، تهران ، نگاه دانش 1381 -سایت:http://adavoudi.blogfa.com نوشته شده توسط امیر حسین محمد داودی در مبانی سازمان و مدیریت ، رضائیان علی ، تهران ، سمت ،1380 10.         مدني، داوود (1385)، نظريه‌هاي سازمان و مديريت، چاپ سوم، دانشگاه پيام نور، تهران. 11.     ـ گولت، سي.ري، هيکس، هربرت جي (1370)، تئوري‌هاي سازمان و مديريت، جلد يک، کليات و مفاهيم، مترجم: مهندس گوئل کهن، انتشارات اطلاعات، تهران.